OKR - Система постановки целей в Google

· 2 мин

Когда готовился к интервью в Google, я узнал про систему планирования OKR, которую Гугл использует по рекомендации венчурного капиталиста Джона Дорра практически со становления компании. Система была изобретена в компании Intel, где Дорр работал в начале карьеры.

Описание системы в книжке звучало интригующе и на практике она не разочаровала. Это самая удобная система планирования, с которой я сталкивался в больших организациях. Суть её в том, чтобы создать иерархию целей внутри компании и сделать так, чтобы все знали в каком направлении бежать, а потом бежали в этом направлении.

OKR расшифровывается как Objectives and Key Results и диктует форму записей целей для организаций и сотрудников. Objectives (цели) определяют то, чего мы хотим достигнуть. KR (ключевые результаты) определяют, каких результатов нужно достичь, чтобы цель была выполнена. KR обычно 3-4 на каждую O и прописываются они так, чтобы их достижение однозначно приводило к достижению цели.

Например, OKR может быть записан вот так:

O: Увеличить прибыльность на 20%.

  • KR1: Увеличить продажу дополнительных услуг на X%.
  • KR2: Сократить затраты на отправку посылок на Y%.
  • KR3: Увеличить эффективность сотрудников на Z%.

Компания создаёт OKR на самом высоком уровне и каждый KR становится O для следующего уровня иерархии. Например, увеличение продаж дополнительных услуг становится Objective для продуктового отдела роста, который разбивает её на более детальные KR и спускает ниже по иерархии.

Понимая цели компании и своих отделов, сотрудники придумывают, что они могут сделать, чтобы помочь компании достичь этой цели. Здесь происходит слияние постановки стратегических задач сверху и креатива снизу.

Понимая куда мы идём всем продуктом, я сам выставляю свои OKR и договариваюсь с разработкой и другими отделами, чтобы они взяли себе такие же KR и мы все вместе могли достичь продуктовых целей.

Все OKR в Google публичные. Любой сотрудник может посмотреть OKR любого другого сотрудника. Я писал про прозрачность культуры и OKR - это один из механизмов обеспечения прозрачности.

Каждые три месяца наша организация (около 100 человек) в большом митинге публично разбирает уровень достижений по OKR предыдущего квартала и ставит им оценки от 0 до 1 как показатель, насколько каждый KR и О в целом были достигнуты. Потом ставятся OKR на следующий квартал и цикл начинается по новой. На моём коротком опыте в Гугле, O обычно остаются стабильными в течение года, а KR меняются каждый квартал.

Я описал процесс вкратце. Его ключевые аспекты - это иерархичность в сочетании с креативом, обеспечение общности целей и прозрачность. Если интересна тема, советую почитать книгу Джона Дорра “Измеряйте самое важное", в оригинале “Measure What Matters” by John Doerr.

View this post on Instagram

A post shared by Илья Безделев | Чувак из Гугла (@ilya.bezdelev)